Terug naar overzicht
We hebben in Nederland het beste pensioenstelsel van de wereld. Een uitspraak die we vaak hebben gehoord de afgelopen jaren. Toch gaat dit stelsel op grond van nieuwe wetgeving ingrijpend veranderen. Voor u als werkgever houdt dit in dat de pensioenregeling voor uw werknemers de komende tijd aangepast dient te worden.
Ook vanuit fiscaal oogpunt is aanpassing van de pensioenregeling noodzakelijk
De nieuwe regels gelden per 1 januari 2023. Er is overgangsrecht voor bestaande pensioenregelingen van toepassing maar als werkgever heeft u wettelijke verplichtingen om deze transitie vorm te geven. U moet een transitieplan opstellen en in overleg gaan met uw werknemers, de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging.
Ook vanuit fiscaal oogpunt is aanpassing van de pensioenregeling noodzakelijk. Het is immers uitermate belangrijk voor zowel werkgever als werknemer dat de pensioenpremies fiscaal aftrekbaar zijn en de belasting van de uitkering in de toekomst ligt. Voldoet uw pensioenregeling niet aan de nieuwe regels dan is dit niet het geval.
Er bestaan veel verschillende pensioenregelingen. Uw regeling behoort zeer waarschijnlijk tot een van de onderstaande:
1. U bent een werkgever met een ondernemingsraad waarbij de pensioenregeling bestaat uit een beschikbare premieregeling (oplopende staffel) en opgebouwde rechten bij een verzekeraar.
Het nieuwe pensioenstelsel kent geen oplopende staffel meer maar een gelijkblijvende premie van maximaal 30%. Uw pensioenregeling dient daarop met instemming van de ondernemingsraad aangepast te worden. Ook zal er naar de vormgeving van het nabestaandenpensioen gekeken moeten worden en moet u met de verzekeraar afstemmen wat er met de opgebouwde rechten gebeurt.
2. U bent een werkgever met een beschikbare premieregeling met een vaste premie, variërend van 4% tot 20% van de pensioengrondslag.
Het nieuwe pensioenstelsel kent geen oplopende staffel meer maar een gelijkblijvende van maximaal 30%. Uw pensioenregeling voldoet daaraan. Er moet wel definitief bekeken worden of de fiscale ruimte niet overschreden wordt en er moet naar de vormgeving van het nabestaandenpensioen gekeken worden.
3. U bent een directeur grootaandeelhouder met een zelfde type regeling.
Het onder 2 genoemde geldt ook voor u.
4. U bent een werkgever met een beschikbare premieregeling met een vaste premie volgens een ingroeimodel. Elk jaar wordt –in principe – het beschikbare premiepercentage hoger, tot maximaal 25% van de pensioengrondslag.
Het nieuwe pensioenstelsel kent geen oplopende staffel meer maar een gelijkblijvende van maximaal 30%. Uw pensioenregeling voldoet daaraan. Er moet wel definitief bekeken worden of de fiscale ruimte niet overschreden wordt en er moet naar de vormgeving van het nabestaandenpensioen gekeken worden.
5. U bent een directeur grootaandeelhouder met een zelfde type regeling.
Voor u geldt hetzelfde als onder 4 genoemd.
6. U bent een werkgever met een beschikbare premieregeling (oplopende staffel), waarbij deze regeling een aanvulling is opde verplichte regeling van een bedrijfstakpensioenfonds (excedentregeling).
Het nieuwe pensioenstelsel kent geen oplopende staffel meer maar een gelijkblijvende premie van maximaal 30%. Uw aanvullende pensioenregeling dient daarop aangepast te worden. Ook zal er naar de vormgeving van het nabestaandenpensioen gekeken moeten worden.
7. U bent een werkgever met een zelfde type regeling, maar dan in de vorm van een netto pensioenregeling.
Dit is een voor de werknemer vrijwillige pensioenregeling boven een salaris van 114.866 euro. Voor de nettopensioenregeling geldt vanuit fiscaal oogpunt geen eerbiedigende werking. Dit houdt in dat een netto pensioenregeling met een oplopende staffel na 2027 niet kan blijven bestaan en er dus een overgang naar een pensioenregeling met een gelijkblijvende premie moet plaatsvinden.
8. U bent een werkgever met een beschikbare premieregeling waarbij de inleg volledig – en vrijwillig – voor rekening van de werknemer is.
Het nieuwe pensioenstelsel kent geen oplopende staffel meer maar een gelijkblijvende premie van maximaal 30%. Uw pensioenregeling dient daarop getoetst te worden en naar alle waarschijnlijkheid aangepast worden. Ook zal er naar de vormgeving van het nabestaandenpensioen gekeken moeten worden.
9. U bent een werkgever met een ondernemingsraad waarbij de pensioenregeling bestaat uit een CDC-regeling bij een ondernemingspensioenfonds.
De CDC regeling wordt vaak een beschikbare premieregeling genoemd. Dit omdat werkgever en pensioenfonds hebben afgesproken dat de premie van uw pensioenregeling beperkt is tot een bepaald niveau (bijvoorbeeld 21% van het salaris). De pensioenregeling wordt echter volgens de huidige wetgeving gekwalificeerd als een zogenaamde middelloonregeling, een type pensioenregeling dat tot de zogenaamde uitkeringsovereenkomsten behoort en dus geen beschikbare premieregeling is. Dit type pensioenregelingen (uitkeringsovereenkomsten) dient op grond van de nieuwe wetgeving dan ook aangepast te worden naar een beschikbare premieregeling. Hiervoor is een overgangstermijn beschikbaar van maximaal 4 jaar. Voor de middelloonregeling is specifiek overgangsregime van toepassing waardoor onder voorwaarden langere voortzetting als beschikbare premieregeling met een oplopende staffel mogelijk is.
Omdat deze regeling is ondergebracht bij een ondernemingspensioenfonds is de transitie naar een nieuwe pensioenregeling complex. Zo gelden er kortere termijnen voor bijvoorbeeld het opstellen van een transitieplan.
Ook dient er in deze situatie nadrukkelijk ingegaan te worden op het wel of niet invaren van de onder de oude pensioenregeling opgebouwde pensioenrechten dan wel aanspraken. Hierbij komen vraagstukken aan de orde over de verdeling van het fondsvermogen.
Deze transitie vergt professionele begeleiding, zowel aan de kant van het pensioenfonds als aan de kant van de werkgever. Struik Financial Consulting kan u hierbij helpen. Ook bijvoorbeeld met een second opinion met betrekking tot de keuzes van het pensioenfonds in deze transitie.
10. U bent een werkgever met een beschikbare premieregeling met een oplopende staffel, verzekerd met een gegarandeerd kapitaal bij eenverzekeraar.
Het nieuwe pensioenstelsel kent drie typen pensioenregelingen. De verzekering van een gegarandeerd kapitaal bij een verzekeraar behoort niet meer tot de mogelijkheden. De oplopende staffel wordt in het nieuwe stelsel vervangen door een gelijkblijvende staffel. De regeling zal dus aangepast moeten worden.
Op grond van het overgangsrecht kunnen er overigens nog mogelijkheden zijn de regeling voor bestaande gevallen onder voorwaarden voort te zetten.
11. U bent een werkgever met een middelloonregeling ondergebracht bij een pensioenfonds.
Voor u geldt hetgeen beschreven is onder 9.
De nieuwe wettelijke regels brengen veel wijzigingen met zich mee. Onder bepaalde omstandigheden kan er voor bestaande regelingen (tijdelijk) gebruik gemaakt worden van het overgangsrecht. Al met al is dit een complexe situatie voor u als werkgever. Struik Financial Consulting kan u helpen bij deze transitie.
Indien uw pensioenregeling door een verzekeraar of een premie pensioeninstelling wordt uitgevoerd dient u als werkgever uiterlijk voor 1 oktober 2026 een transitieplan gereed te hebben. U dient dus ruim daarvoor met uw adviseur te overleggen en de nieuwe pensioenregeling overeen te komen met uw werknemers ende eventuele ondernemingsraad.
Wordt uw pensioenregeling door een pensioenfonds uitgevoerd dan dient het transitieplan uiterlijk 1 januari 2025 klaar te zijn.
1 Aangeven moet worden welk type pensioenregeling de werkgever onder het nieuwe pensioenstelsel gaat voeren. Dit moet natuurlijk een van de wettelijk toegestane vormen zijn.
2 Er wordt aangegeven of de onder de oude pensioenregeling opgebouwde pensioenaanspraken worden ingebracht in de nieuwe pensioenregeling, het zogenaamde invaren.
3 Er wordt aangegeven wat de gevolgen zijn van de invoering van de nieuwe pensioenregeling per leeftijdsgroep van de werknemers. Hierbij is van belang of de nieuwe pensioenregeling nadelig uitpakt voor bijvoorbeeld lang in dienst zijnde werknemers.
4 Het wijzigen van de pensioenregeling brengt de vraag met zich mee hoe om te gaan met het compensatievraagstuk, bijvoorbeeld voor lang in dienst zijnde werknemers. Voor zover van toepassing worden de afspraken over compensatie per leeftijdsgroep in het transitieplan vastgelegd.
5 Het transitieplan moet de financieringsbronnen van de compensatieregeling bevatten en ook in welke mate deze bronnen ingezet worden.
Uw pensioenregeling behoort tot de hierboven beschreven typen. Die nieuwe wetgeving kent drie typen pensioenregelingen. Een daarvan, de premie uitkeringsovereenkomst, mag alleen door een verzekeraar worden uitgevoerd.
De nieuwe pensioenwetgeving brengt voor iedere werkgever een verplichting met zich mee de regeling aan te passen.
Er is overgangsrecht van toepassing waardoor u in sommige gevallen uw regeling of de opgebouwde pensioenrechten (deels) kunt houden.
Al met al een complexe situatie waar Struik Financial Consulting u graag adviseert.
Als u een nieuwe pensioenregeling voor uw werknemers gekozen heeft is de vraag wat te doen met de onder de oude pensioenregeling opgebouwde pensioenaanspraken en rechten. Dit zal afhangen van uw huidige pensioenuitvoerder. Is de pensioenregeling ondergebracht bij een pensioenfonds dan is de standaard dat de aanspraken en rechten worden overgedragen naar de nieuwe pensioenregeling, dit wordt invaren genoemd. Onder bepaalde voorwaarden kan hier van worden afgeweken.
Is de huidige pensioenregeling ondergebracht bij een verzekeraar dan zal er zeer waarschijnlijk niet worden ingevaren. De opgebouwde pensioenaanspraken en rechten blijven dan staan bij de huidige verzekeraar. Voor de toekomst worden de pensioenaanspraken dan opgebouwd in de nieuwe pensioenregeling volgens het nieuwe pensioenstelsel.
Een en ander zal in overleg met de verzekeraar moeten worden vastgesteld.
De nieuwe pensioenwetgeving schrijft voor dat werkgevers over moeten gaan tot het invoeren van een pensioenregeling volgens de nieuwe regels. Dit houdt in dat sommige groepen werknemers er op achteruit kunnen gaan. Daardoor komt het vraagstuk van compensatie voor deze achteruitgang aan de orde.
De nieuwe wetgeving geeft geen concrete voorschriften over hoe, wie en hoeveel er dient te worden gecompenseerd.
Naar verwachting zijn de volgende vormen van compensatie de meest voortkomende:
- Toekomstige verlaging van de deel van de pensioenpremie dat door de werknemer moet worden opgebracht;
- Een tijdelijke verhoging van de pensioenpremie door de werkgever;
- Een eenmalige uitkering aan de werknemer in de loonsfeer, dus buiten de pensioenregeling;
- Een structurele loonsverhoging voor de werknemer.
Tijdsduurcompensatieregeling
In de nieuwe pensioenwetgeving is voor het verlenen van compensatie in verband met het aanpassen van de pensioenwetgeving, extra fiscale premieruimte geschapen. Deze extra fiscale pensioencompensatieruimte is beperkt in tijd tot 1 januari 2037.
Dit wil niet zeggen dat de compensatieregeling niet langer zou mogen duren. Binnen de normale fiscale pensioenkaders zijn er mogelijkheden voor een langere duur van de compensatieregeling. Dit geldt ook indien de compensatieregeling buiten de pensioenregeling wordt verstrekt, bijvoorbeeld in de vorm van extra loon.
Voor wie is de compensatieregeling van toepassing
De compensatieregeling geldt in beginsel voor de werknemers die deelnemer zijn aan de pensioenregeling op het moment dat deze gewijzigd wordt in een pensioenregeling conform het nieuwe stelsel. Ook nieuwe werknemers die na het moment van wijziging in dienst komen en onder de pensioenregeling vallen, komen in aanmerking voor de compensatieregeling.
Dit is overigens niet zo indien de compensatie buiten de pensioensfeer wordt verstrekt, dus bijvoorbeeld in de vorm van een hoger loon.
Financieringcompensatie
In het transitieplan moet worden aangegeven hoe de compensatieregeling gefinancierd gaat worden. Daar zijn (nog) geen vaste voorschriften voor maar in de wet wordt een compensatiedepot voorgesteld. Dit zal dan volgestort kunnen worden om de compensatie zowel binnen als buiten de pensioensfeer te financieren. De stortingen en uitkeringen dienen beide voor 1 januari 2037 plaats te vinden. Dan moet het depot dus leeg zijn.
Indien u overweegt compensatie in de loonsfeer te verstrekken is een depot overigens geen logische keuze.
Iedere werkgever moet het transitieplan opstellen behalve ingeval de pensioenregeling is ondergebracht bij een bedrijfstakpensioenfonds. Dan moeten de sociale partners het plan opstellen.
Over alle wijzigingen in de pensioenregeling moet de werkgever overeenstemming met de werknemers(vertegenwoordiging) bereiken. Het plan wordt meegezonden bij het verzoek om instemming voor de wijziging van de pensioenovereenkomst aan de ondernemingsraad (OR) of de personeelsvertegenwoordiging (PVT). Tenzij er vakbonden bij betrokken zijn en zij er inhoudelijk over de pensioenregeling gaan.
Een vereniging van oud medewerkers en/of gepensioneerde medewerkers mogen advies geven over een door de werkgever opgesteld transitieplan.
Op gezamenlijk verzoek kunnen de partijen een door de overheid ingestelde transitiecommissie vragen om te bemiddelen of een bindend advies te geven.
Uit het bovenstaande blijkt wel dat de overgang naar een nieuwe pensioenregeling niet eenvoudig is. Deze transitie gaat gepaard met keuzes over de inhoud van uw toekomstige pensioenregeling, wat er gedaan moet worden met de rechten die onder de oude regeling zijn opgebouwd, bij welke pensioenuitvoerder de regeling wordt ondergebracht en hoe te voldoen aan wettelijke transitie eisen.
Professionele hulp kan dan zeer welkom zijn, Struik Financial Consulting kan u die bieden.
